Увеличение продаж через мотивацию команды

Представим двигатель автомобиля — современный, мощный и хорошо оснащенный. Но если в баке нет топлива — машина никуда не поедет. Отдел продаж и менеджеры по продажам — это двигатель, который разгоняет бизнес. А мотивация — это топливо, без которого он просто заглохнет. 

Мотивация менеджера по продажам — это система, которая поддерживает в сотрудниках их желание расти и развиваться в компании. В статье расскажем, как создать такую систему, избежать типичных ошибок и вдохновить команду на максимальные результаты.

Зачем мотивировать отдел продаж

Разберем ключевые цели мотивации и посмотрим, как они влияют на бизнес.

Увеличение качественных продаж

Главная цель мотивации менеджеров по продажам — увеличить количество и качество сделок. Например, закрыть как можно больше сделок, стимулировать сотрудников на рост среднего чека или повторных покупок. 

Усиление вовлеченности и профилактика выгорания

Продажи — это стрессовая работа. Грамотно выстроенная система мотивации консультантов и менеджеров поможет поддерживать интерес к задачам и удерживать сотрудников в компании. Например, можно разрешить гибкий график или вместо штрафов попробовать похвалу за успехи. 

Вовлеченный сотрудник не просто выполняет план, он ищет новые подходы и работает с клиентами стратегически. 

Сплочение коллектива

Мотивация для сотрудников отдела продаж может объединять команду, стимулируя сотрудничество, или, наоборот, разжигать конкуренцию. Лучше всего работает здоровая конкуренция, которая позволяет расти, но не разрушает командный дух.

Удержание лучших 

Мотивированный сотрудник ценит свое место и реже задумывается о смене работы. Особенно это важно в продажах, где конкуренты активно переманивают успешных специалистов.

Долгосрочные результаты

Мотивация руководителя продаж и всей команды стимулирует построение долгосрочных отношений с клиентами: повторные сделки, увеличение жизненного цикла клиента (LTV), рост лояльности покупателя.

Мотивация отдела продаж должна быть продуманной и ориентированной на долгосрочные результаты.

KPI отдела продаж: что измерять и как стимулировать

Система KPI должна быть комплексной. Стимулирование одного показателя в ущерб другим приведет к перекосам. Поэтому стоит комбинировать метрики и следить, чтобы у менеджеров были инструменты для их достижения. 

Базовые KPI:

• Объем продаж — общая сумма проданных товаров или услуг за определенный период времени. 
• Количество закрытых сделок. С этим показателем работать нужно с осторожностью. Слишком сильный акцент на количестве сделок демотивирует сотрудников работать с крупными или сложными клиентами, где процесс продажи дольше. Фиксация на показателе часто приводит к штамповке сделок со снижением их качества. Чтобы этого не произошло, можно включить в программу мотивации сотрудников продаж дополнительные метрики — например, средний чек.
• Средний чек. Рост среднего чека стимулирует сотрудников предлагать клиентам комплексные решения, более дорогие продукты или дополнительные услуги. Однако здесь тоже кроются риски. Например, большой чек может отпугнуть клиентов, особенно если менеджер не умеет правильно аргументировать ценность продукта. Поэтому перед тем, как стимулировать рост метрики, команду стоит обучить техникам перекрестных продаж и поднятия суммы продажи. Так продавцы будут увеличивать чек через ценность, а не давить на клиента.

Либерализация цен — это возможность компании самостоятельно устанавливать стоимость своих услуг и продуктов. Она делает роль отдела продаж еще важнее. Менеджеры должны уметь аргументировать ценность товара, особенно когда конкуренты предлагают более низкую стоимость. Ключевым мотиватором для них становится финансовое вознаграждение, а инструментом достижения цели — обучение техникам убеждения, которые помогают эффективно работать в условиях свободного ценообразования.

• Коэффициент удержания клиентов — доля покупателей, которые выходят на сделку повторно. Метрика помогает оценить лояльность и долгосрочную ценность клиента. Чтобы стимулировать заботу о долгосрочном взаимодействии, в мотивацию продавцов-консультантов включают показатели повторных продаж или положительных отзывов.
• Конверсия — доля контактов, заявок или встреч, которая  завершились успешной сделкой. Чтобы стимулировать этот KPI, конверсию делят на сегменты, например, по типу клиентов, каналам привлечения или продуктам. Это позволяет увидеть проблемы и стимулировать рост там, где это важно.
• Скорость обработки лидов или реакции на новые заявки. Чем быстрее контакт, тем выше вероятность закрытия сделки. Однако чрезмерное давление на скорость может сказаться на качестве общения. Чтобы этого не произошло, сотрудникам составляют качественные скрипты и регламентируют время на обработку звонков.
• Активность сотрудников — показатель усилий команды. Оценивается в количестве звонков, встреч или отправленных коммерческих предложениях. Сам по себе показатель не гарантирует результат. Поэтому вместе с ним всегда наращивают конверсию звонков в сделки. 
• Процент выполнения плана. Показатель требует гибкости, ведь завышенные цели вызывают выгорание, а заниженные — расслабляют. Мотивируют планы, которые достижимы, но требуют усилий. Подкрепите их бонусами за перевыполнение. 

NPS — индекс лояльности клиентов и их готовности рекомендовать компанию. Его повышение говорит о качественной работе с покупателями. NPS включают в мотивацию вместе с другими показателями, чтобы стимулировать долгосрочные отношения и предотвратить работы на «оценку».

Виды мотивации отдела продаж

Выделяют два направления мотивации — материальную и нематериальную. И лучше всего использовать обе. Ведь исключительно денежное стимулирование — это короткий путь к выгоранию и снижению эффективности. А исключительно нематериальное не сработает в коллективе людей, заряженных на добычу денег. 

Один из способов стимулирования сбыта — это мотивация отдела продаж. Ее выстраивают исходя из двух ключевых мотиваторов продажников: стремления к достижениям и избегания неудач. Обычно человек фокусируется на одном из двух типов. Понимание личных триггеров сотрудников позволяет адаптировать систему мотивации для менеджеров по продажам под каждого: амбициозным предлагать соревнования и сложные задачи, а тем, кто избегает рисков, обеспечивать стабильность и эмоциональную поддержку. Эффективная система мотивации продаж учитывает не только KPI, но и эмоциональные и социальные факторы, такие как признание, чувство принадлежности к команде и осмысленность работы.

Материальная мотивация

Материальная мотивация — классический способ стимулирования, который напрямую влияет на финансовую заинтересованность сотрудников. При этом важно выстроить систему так, чтобы сотрудники оставались мотивированными в долгосрочной перспективе.

• Бонусы за выполнение и перевыполнение плана — фиксированная премия за выполнение KPI (например, 100% плана) и увеличенный бонус за перевыполнение (например, 120%). Такой подход стимулирует выкладываться на максимум, особенно в конкурентной среде. Но если планы завышены и кажутся недостижимыми, сотрудники перестанут стараться.
• Прогрессивная шкала вознаграждений — чем больше выручка, тем выше процент от сделки. Такая мотивация стимулирует искать более дорогие и сложные сделки, крупных клиентов. Правда, бывают ситуации, когда менеджеры начинают работать только с крупными покупателями и игнорируют мелких и средних. А это снижает общий объем продаж.
• Разовые денежные бонусы — дополнительные премии за достижение разовых целей, например, за привлечение ключевого клиента или выполнение срочного проекта. Это стимулирует сотрудников работать в условиях форс-мажора или с нестандартными задачами. Но может создать перекос, когда сотрудники сосредотачиваются только на разовых целях, игнорируя долгосрочные задачи.
• Соревнования и призы. Например, конкурс «Лучший продажник месяца» с ценными подарками — гаджетами, путевками, сертификатами. Это стимулирует здоровую конкуренцию и усиливает вовлеченность. Но если конкурсы проходят регулярно, а награды получают одни и те же, остальная часть команды почувствует себя обделенной.
• Командные бонусы. Работает это так — если команда выполнила план, то премии получают все участники. Это улучшает результаты и сплачивает людей. Но если в команде есть слабые сотрудники, то возникает риск недовольства и конфликтов. 

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация влияет на вовлеченность сотрудников, их эмоциональное состояние и желание работать в компании долгосрочно. Если деньги быстро теряют свою эмоциональную ценность, то нематериальные стимулы формируют устойчивую мотивацию.

• Публичное признание успехов. Похвала, мотивационные фразы или благодарность от руководителя повышает самооценку и мотивирует стремиться к новым успехам. Но важно, чтобы слова были искренними и по делу, иначе признание обесценивается.
• Карьерный рост. Прозрачная работающая система роста удерживает лучших специалистов. Например, сотрудники работают лучше, если видят, что открытые вакансии руководители сперва предлагают команде. И наоборот, если карьерный рост только обещают, но на самом деле его нет, персонал разочаровывается. 
• Обучение и развитие повышают профессиональные навыки и уверенность в себе. Поэтому для сотрудников проводят тренинги, конференции или полноценные образовательные программы. Важно, чтобы обучение было актуальным, полезным и не превращалось в нудную обязаловку. 
• Гибкий график и work-life balance повышают лояльность и помогает избежать выгорания. Например, сотрудникам предоставляют возможность работать удаленно несколько раз в месяц или выбирать удобное время начала и окончания работы. Хорошо работает продуманная система мотивации за сверхурочную работу. 
• Корпоративные мероприятия укрепляют командный дух и создают эмоциональную связь с компанией. Например, можно регулярно проводить тимбилдинги, совместные выезды, вместе смотреть мотивирующие фильмы и даже просто собираться на обеды.

Наибольшую эффективность показывают системы, где сбалансированы  материальные и нематериальные поощрения. Чтобы понять, что важно для конкретной команды, проводят опрос среди сотрудников. Система мотивации принесет результат, если будет соответствовать потребностям людей.

Как построить эффективную систему мотивации. Рекомендации

Собрали пошаговую инструкцию, которая поможет грамотно выстроить мотивацию для продажников для увеличения продаж.

1. Определите цели мотивации продавцов для увеличения продаж. Чего вы хотите достичь: рост объема продаж, повышение среднего чека, снижения текучести кадров или укрепления лояльности клиентов. Убедитесь, что цели измеримы и достижимы.
2. Выберите подходящие KPI, которые отражают реальные результаты. Например, объем продаж или конверсию. Убедитесь, что сотрудники понимают, как влиять на эти метрики.
3. Решите, какие бонусы и премии предложить за выполнение KPI. Дополните финансовые стимулы нематериальными: обучением, признанием или карьерным ростом.
4. Введите систему бонусов за перевыполнение плана, чтобы стимулировать сотрудников выходить за рамки минимальных целей. Добавьте командные бонусы, если хотите усилить взаимодействие внутри отдела.
5. Регулярно анализируйте эффективность системы мотивации для продажников, например, раз в квартал. Для этого собирайте обратную связь от сотрудников. Улучшайте и дорабатывайте систему на основе полученных данных. 
6. Продумайте, как вы будете считать мотивацию менеджера по продажам. Автоматизируйте расчет мотивации. Это снимет лишнюю нагрузку с руководителей и исключит ошибки. 

Следуйте алгоритму и готовьтесь адаптировать систему под изменения в бизнесе или рынке. Учитывайте личные потребности сотрудников, чтобы поддерживать их мотивацию на высоком уровне.

Ошибки при мотивации отдела продаж

Ошибки в мотивации не только снижают продуктивность, но и подрывают лояльность сотрудников. Чтобы избежать их, система мотивации строится на принципах прозрачности, гибкости и индивидуального подхода.

• Завышенные планы. Если сотрудники видят, что цели недостижимы, перестают стараться. Чтобы этого не происходила, цели должны быть реалистичными и измеримыми. 
• Сложные формулы расчета бонусов вызывают недоверие. Если сотрудники не понимают, за что получают деньги, мотивация снижается. Чтобы этого избежать, систему делают настолько простой, насколько это возможно.
• Финансовая мотивация действует краткосрочно. Со временем сотрудники перестают воспринимать деньги как стимул. Поэтому важно совмещать нематериальные и материальные стимулы. 
• Одинаковая мотивация для всех игнорирует индивидуальные потребности. Лучше всего работает мотивация, адаптированная под потребности конкретных людей.
• Постоянное соревнование может разрушить командный дух. Избежать этого поможет грамотный баланс индивидуальных и командных бонусов. 
• Частая смена правил вызывает путаницу и недоверие. Поэтому если действительно надо что-то изменить, команде стоит объяснить причину. 
• Сотрудников демотивирует, если их мнение не учитывается. Регулярный сбор обратной связи помогает поддерживать актуальность системы мотивации.
• Постоянный фокус на KPI приводит к выгоранию. Поэтому все требования и стимулы подкрепляют профессиональным обучением и повышением квалификации. 

Система мотивации продажников. Пример из практики

В компании Х снизилась эффективность отдела продаж. Руководители проанализировали проблему и поняли, что система мотивации устарела.  Компания выплачивала продавцам оклад и процент от продаж. Такой способ стимулирования привел сразу к трем сложностям: 

• Менеджеры фокусировались на легких заявках и игнорировали сложных клиентов. 
• Опытные сотрудники забирали выгодных постоянных клиентов, а новички вынуждены были работать с трудными лидами.
• Зарплата сотрудников никак не учитывала качество их работы, что тормозило развитие компании.

Руководство проанализировало ситуации и внедрили новую систему мотивации. Зарплату стали рассчитывать с учетом конверсии из рекламных заявок. Это стимулировало сотрудников быстрее обрабатывать заявки, работать с возражениями и добиваться высокой конверсии. Сильные менеджеры стали зарабатывать больше, а компания получила прозрачную систему оценки эффективности, рост прибыли и улучшение работы отдела продаж. 

Эффективная система мотивации отдела продаж — это стратегический ресурс для устойчивого развития компании. Она помогает достигать краткосрочных целей и выстраивать долгосрочные отношения с клиентами, удерживать ценных сотрудников и создавать сплоченный коллектив. 

Ключ к успешной мотивации — баланс между материальными и нематериальными стимулами. Идеальной формулы нет, поэтому задача каждой компании — найти собственную комбинацию методов, опираясь на особенности своей команды и бизнес-целей.