2023 год задал новые тренды в рекрутинге — ситуация на рынке труда кардинально поменялась. Если раньше кандидаты конкурировали за работу мечты, то теперь компании готовы побороться за хорошего специалиста. Ценность человеческого ресурса возросла на фоне кадрового голода в стране. Работодатели многих отраслей не были к этому готовы — пришлось менять политику подбора и мотивации персонала. Чего не скажешь о рекрутинге в сфере IT. Конкуренция за опытных специалистов длится не первый год. Процессы рекрутинга были продуманы и автоматизированы, но нестабильная ситуация в стране, уход зарубежных компаний, отток квалифицированных кадров усложнили работу многих предприятий.
Что же происходит с IT-рекрутингом теперь и с каким проблемами столкнулись в текущей ситуации работодатели и эйчар-специалисты?
По данным исследований SuperJob, «Хантфлоу» и «Форбс»:
Несмотря на ощущение острого дефицита IT-кадров, статистика hh.ru показывает:
Так почему с приростом количества резюме и высокой оценкой перспективности IT-отрасли она тоже страдает на фоне кадрового голода?
Ответ прост: подбор персонала в IT-сфере отличает строгость критериев и повышенные требования к опыту соискателя. Как показывает исследование «Хантфлоу» компании чаще всего хотят заполучить бэкенд-разработчиков, девопс-инженеров, фулстек-разработчиков и желательно с опытом работы от 3 до 6 лет. На начинающих специалистов спрос гораздо ниже.
Ценз на опыт и стаж со стороны работодателей существенно вырос. Компании в 2023 году уже честно заявляют: если не могут найти работника с нужными навыками, они продолжают перебирать кандидатов. За год доля таких компаний выросла на 9%, сейчас такой практики придерживаются больше половины компаний, нанимающих ИТ-специалистов (54%)
Как и где найти IT-персонал
Итак, на российском рынке для работодателя в IT-индустрии имеет большое значение опыт специалиста. И если количество лет, проработанных в этой сфере, действительно важно, стоит указать эту информацию в вакансии. И всё же куда более существенный критерий — навыки специалиста. В условиях дефицита кадров лучше отбирать кандидатов по действительно значимым показателям, так как обращать внимание на формальные уже нет возможности — специалиста будет трудно найти, на это уйдёт больше денежных затрат.
Чек-лист «Как правильно сформулировать вакансию для IT-специалиста»
1 В названии вакансии должна быть указана конкретная должность. Маловероятно, что вы найдёте хорошего универсального специалиста. Поэтому определитесь, какие задачи будет выполнять специалист и какие навыки ему для этого нужны.
2. Вместо требований к количеству проработанных лет лучше укажите квалификацию IT-специалиста в заголовке — так кандидату будут более понятны ваши ожидания.
3. Как и в любой специальности, если вы ищете опытного специалиста, будьте готовы предложить соответствующую заработную плату. Даже если в вакансии указана зарплата в формате «От …», эта минимальная сумма должна быть привлекательной (но и честной).
4. И последний шаг — представление бренда работодателя. Зачастую привлекательной зарплаты и чётких требований уже мало. Расскажите, почему вы как работодатель лучше других и почему нужно выбрать вас. Например:
- услуги ДМС для сотрудников компании;
- возможность работать из любой точки мира или в комфортном офисе;
- льготы и подарки для мотивации сотрудников;
- возможность обучения и продвижения по карьерной лестнице.
Теперь понятно, как должна выглядеть продуманная актуальная вакансия. И переходим к не менее важному вопросу — где её размещать и искать IT-специалистов.
- Универсальный вариант для любой вакансии и любого работодателя — специализированные сервисы по поиску кандидатов/работы. Такие как HeadHunter, «Работа.ру», SuperJob. Но в этом случае нужно подготовиться к длительной обработке резюме, так как на таких сайтах на вакансии откликается много новичков, которые хотят получить хотя бы опыт собеседований в сфере (об этом немного позже).
В отличие от представителей других профессиональных областей, далеко не все айтишники ищут вакансии на работных сайтах, предпочитая сарафанное радио или профессиональные сообщества
- Профессиональные сообщества можно найти в Telegram, актуальность набирают и сообщества в ВК. Здесь работает как реклама вакансии в таких сообществах, так и бесплатные посты в профильных каналах. Формула от HeadHunter, по которой компания ищет каналы для размещения вакансии: название специальности + «вакансия» или «jobs».
Например, ищем канал для размещения нашей вакансии, которую составили в чек-листе ранее:
Но и в этом случае, признаётся компания, зачастую можно получить много откликов джуниоров.
- Специализированные кадровые агентства. Если вы готовы понести дополнительные расходы, можно обратиться в кадровые агентства, где предоставят готовую базу кандидатов. Специалисты советуют обращать внимание на источники резюме и размер базы, а также при возможности искать агентство по рекомендациям.
- Реферальная программа. В большинстве крупных компаний уже есть внутренние программы, благодаря которым сотрудники за успешную рекомендацию кандидата могут получать денежные выплаты или приятные бонусы, такие как мерч или наши подарочные карты. Например, HeadHunter за топовые позиции выплачивает сумму в «несколько десятков тысяч рублей», а за джуниоров и мидлов дарит брендированные внешние аккумуляторы, спортивные аксессуары, пледы. СберБанк пошёл дальше и запустил внешнюю реферальную программу — порекомендовать IT-специалиста уровней «Мидл» и «Сениор» может любой желающий, а компания готова ему заплатить за это 80 000 рублей (после испытательного срока сотрудника).
- Собственные школы или школы-партнёры. А еще «Хэдхантер» и Сбер запустили собственные айти-школы, после обучения в которых готовы трудоустроить начинающих специалистов не только в собственные компании, но и в компании партнёров.
Собеседования в айти-сфере имеют свою специфику. Отобрать по резюме кандидатов — лишь полдела. После этого человек пройдёт эйчар-отдел, техническое интервью, где специалист сможет оценить его реальные знания и компетенции, задавая вопросы из теории и описанного практического опыта. И, только пройдя эти два этапа, обычно доходит до знакомства с командой — на финальном интервью подводятся итоги. Так как найм айти-специалистов достаточно ресурсозатратный, все эти этапы помогают найти квалифицированного специалиста и не ошибиться в выборе.
Кстати, не забывайте давать обратную связь и сохранять положительное впечатление от компании у кандидатов. Если компания им понравится, возможно, они наберутся опыта и вернутся к вам снова. Или порекомендуют вашу компанию знакомым.
Отличия IT-подбора в России и США
Исходя из статистики, российскую действительность можно описать скорее как «рынок соискателя». Несмотря на то, что многие сложности в подборе IT-персонала компании уже научили преодолевать, кадровый голод ставит новые задачи для рекрутеров. И хотя работодатели всё ещё предпочитают нанимать опытных специалистов, отношение к джунам становится более лояльным, и IT-компании делают шаги в сторону обучения неопытных кадров.
Чего не скажешь об американском рынке, который на сегодняшний день остаётся центром технологического прогресса. Именно в этой стране расположены штаб-квартиры большинства IT-гигантов, а лучшие умы готовы бороться за вакантные места в них (в том числе и российские — нашему рынку труда пока остаётся только позавидовать и пытаться удержать своим специалистов).
В то же время американские компании в 2023 году начали массовые увольнения сотрудников из-за внедрения в работу искусственного интеллекта. Resume Builder провёл исследование среди 750 бизнес-лидеров Америки и получил следующие данные:
Поскольку рутинные задачи становятся автоматизированными, это пугает некоторых IT-специалистов и экспертов. Но одновременно в стране начало увеличиваться число вакансий в области искусственного интеллекта: 
Главный аналитик бизнес-консалтинговой компании J. Gold Associates Джек Голд дополняет комментарием статистику: «Мы также видим, что малые и средние компании находят свой момент, черпая технологические таланты, которые, возможно, упустили крупные игроки».
Пока эксперты ставят на то, что рынок найма всё-таки придёт в равновесие, зарубежные компании задают тренды «рынка работодателя» — что является главным отличием от российского. Из этого вытекают остальные расхождения.
Что важнее: вакансия или резюме?
Поскольку российские компании ведут борьбу за опытных айтишников, для них важно грамотно себя презентовать и привлечь кандидата на должность. Большое внимание уделяется составлению вакансии (этот этап мы уже разобрали), работе HR-отделов и собеседованиям.
В США ситуация глобально отличается. Составлению резюме и самопрезентация — как отдельный вид искусства. Умение презентовать себя — способность, которую прививают в стране практически всю жизнь. И как мы уже упомянули, Америка — скопление компаний, которые являются лидерами на мировом IT-рынке. Вакансия уже теряет смысл, когда бренд говорит сам за себя.
Образование или навыки?
Выяснили, что в резюме лучше сразу указывать навыки, которыми должен обладать кандидат. А ещё то, что российские компании открывают собственные школы для обучения айтишников. И всё это даёт понимание: высшее образование для российских IT-компаний не имеет большого значения.
Согласно данным HeadHunter, доля ИТ-специалистов без профильного высшего образования 79%.
В то же время в США обучение в колледже сохраняется престижность. Данные разнятся, но, например, портал интернет-рекрутинга Zippia приводит статистику, согласно которой лишь 5% ИТ-специалистов в США не имеют ни одну степень колледжа (или приравненное к ней образование других стран). А также по данным портала уровень зарплат у этих специалистов гораздо ниже.
Hard skills или soft skills?
Специфика собеседований в РФ в очередной раз подтверждает важность проверки профессиональных навыков айтишников. Учитывается не только опыт в предыдущих компаниях, но и теоретические знания, понимание процессов работы и предстоящих обязанностей. Если задать работодателю IT-компании вопрос: hard skills или soft skills, кажется, ответ будет однозначен.
Не совсем предсказуемо, но факт: почти 60% рекрутеров в США отдают приоритет мягким навыкам при поиске IT-специалистов — такие цифры приводит компания по разработке ПО Radix. Для рекрутеров более важны способность сотрудников адаптироваться под постоянно меняющиеся реалии и приносить пользу команде, а также разделение сотрудниками корпоративной культуры и ценностей компании.
Определённо нельзя вывести идеальную формулу подбора айти-специалистов для всех стран и компаний. Лучше изучить условия рынка, в котором функционирует компания, подстраиваться под них, но и не забывать перенимать полезный опыт других стран.
«Рынок работодателя» позволяет компаниям в США проявлять более лояльный подход к подбору IT-специалистов. Помимо описанной специфики, работодатели могут позволить себе затянуть сроки обратной связи или не давать её кандидатам вообще. В России поиск сотрудника отнимает много ресурсов, а отсутствие работника на важной должности может причинить серьёзный ущерб бизнесу. К тому же, система подбора для работодателя В России сложнее. Но подбор и трудоустройство сотрудника — это только начало. Потом встаёт еще более острый вопрос — как его удержать?
У нас уже есть для вас советы и готовые решения, читайте далее:
- Как мотивировать сотрудников
- Как построить мощный HR-бренд
- Как удержать айтишников
- Айти выбирают «СУП»
