От привычки до искренней любви. Как разобраться в лояльности сотрудников

Как завоевать настоящую лояльность сотрудников — не только обещаниями и плюшками. В статье разберем, какие бывают виды лояльности, почему формальная лояльность — это ловушка, и какие методы реально работают, чтобы сотрудники горели работой, а не просто отсиживались.

Что такое лояльность сотрудника

Лояльность — это не «молчит — значит доволен». Это про готовность идти вместе с компанией: выполнять задачи, участвовать в жизни команды, поддерживать ценности даже в экономически нестабильные периоды. Лояльный сотрудник:

• не ищет работу по-тихому на «Хэдхантере»,
• не мечтает «быстрее закончить эту задачу и уйти домой»,
• уважает культуру, правила взаимодействия в компании и своих коллег,
• хочет развиваться и вместе с собой развивать компанию.

Какие бывают виды лояльности

Сотрудники не роботы. Кто-то приходит на работу «от звонка до звонка», кто-то заряжен идеями, а кто-то просто не решается уйти. Формально все они выражают лояльность, но по-разным причинам. Понять виды лояльности и оценить своих сотрудников — это увидеть настоящую картинку без фильтров. 

Эмоциональная

Это когда сотрудник чувствует себя на своем месте, любит команду, шутит на корпоративах и пишет добрые отзывы на корпоратив. Такая лояльность — подарок для любого руководителя.

Анна работает 3 года и каждый раз говорит на стратегических сессиях «Наша команда — моя вторая семья».

Рациональная

Здесь все по-расчету: зарплата устраивает, начальник адекватный, офис близко. Сотрудника больше удерживает выгода, чем любовь к компании, ее задачам и корпоративной культуре. 

Дмитрий остается, потому что ипотека. Но если другой работодатель предложит +30% к окладу, он вряд ли скажет «нет».

Поведенческая

Сотрудник делает свою работу на отлично, участвует в жизни компании, но без особых эмоций. Возможно, он не чувствует привязанности, но действует так, будто она есть.

Елена не пишет в чат «ура», но стабильно вовлекается в корпоративные опросы и всегда приходит на внутренние митапы.

Моральная

«Я не брошу компанию в трудный момент» — такой подход основан на принципах. Это редкий и ценный тип. Человек ценит компанию за ее деятельность, потому что она согласуется с его внутренними моральными принципами.

Сергей работает в благотворительной организации, потому что верит в миссию. Деньги не главное.

Инерционная

Человек работает в компании по привычке. Не испытывает сильной привязанности, может скептически относиться к нововведениям, иногда пропускает корпоративы и уже не стремится двигать компанию вперед. Но ответственно выполняет задачи, какую-то их часть даже с удовольствием. Не хочет ничего менять — и это тоже вариант. 

Надежда работает 12 лет на одной должности и не хочет ничего менять: «А где лучше-то будет?»

Как эйчары отличают типы лояльности

Определить, какой именно тип лояльности проявляет сотрудник — не всегда просто. Сотрудники ведут себя похоже, но за их поведением скрываются разные мотивы и чувства. Для эйчаров и руководителей важно уметь распознавать эти типы, чтобы правильно работать с командой, мотивировать и удерживать таланты.

Шаг 1. Анализ поведения и активности

Первое, на что обращают внимание — как сотрудник ведет себя на работе.

1. Активность в проектах и инициативах: предлагает ли идеи, участвует ли в обсуждениях, проявляет ли инициативу?
2. Вовлеченность в командную жизнь: приходит ли на корпоративы, участвует ли в тимбилдингах, поддерживает ли коллег?
3. Отношение к обязанностям: выполняет ли задачи своевременно и качественно, или часто «отсиживается»?

Иван регулярно предлагает улучшения в процессах и активно участвует в корпоративных мероприятиях — скорее всего, у него эмоциональная или активная лояльность. А вот Марина приходит на работу, делает минимум, чтобы не выделяться, и редко вовлекается — возможно, это формальная или инерционная лояльность.

Шаг 2. Беседы и опросы

Живой диалог с сотрудниками — ключ к пониманию их мотивации и настроя. Обычные формальные встречи — не всегда показатель искренности, поэтому используют:

1. Ван-ту-ван сессии с открытыми вопросами: сотрудников спрашивают, что им нравится в работе, что вызывает неудовлетворение, какие у них ожидания.
2. Анонимные опросы вовлеченности: помогают получить честные ответы без страха последствий.
3. Обратная связь от коллег и руководителей: иногда взгляд со стороны помогает понять, насколько человек вовлечен.

Например, сотрудников спрашивают:«Что для вас важнее — стабильность или возможность роста?» или «Что вас вдохновляет в нашей компании?»

Шаг 3. Оценка мотивации

Лояльность строится на мотивации. Для одних важна эмоциональная привязанность, для других — выгода или удобство. Определить мотивацию человека помогают ответы на вопросы:

1. Что движет сотрудником — чувства, расчет или привычка?
2. Он смотрит в будущее вместе с компанией или готов уйти при первом удобном случае?
3. Насколько глубоко сотрудник разделяет ценности и миссию организации?

Шаг 4. Наблюдение и поведенческая аналитика

Современные эйчар-системы и платформы внутренней коммуникации позволяют отслеживать:

1. Частоту и качество участия в корпоративных мероприятиях.
2. Активность на внутренних порталах, форумах и чатах.
3. Участие в обучении и развитии.
4. Добровольные инициативы и проекты.

Эти данные помогают понять, кто в команде свой, а кто просто выполняет минимум.

Шаг 5. Сегментация сотрудников по типам лояльности

Опираясь на собранную информацию, эйчары делят сотрудников на группы:

1. Эмоциональные лоялисты: искренне преданы компании, активно вовлечены.
2. Рациональные: остаются из выгоды и удобства, лояльность зависит от условий.
3. Поведенческие: делают все необходимое, но без особой эмоциональной привязки.
4. Моральные: руководствуются принципами и ценностями.
5. Инерционные: остаются из-за привычки и страха перемен.

Тип лояльности позволяет: 

• подобрать правильные методы повышения лояльности,
• разработать индивидуальные планы развития и мотивации,
• уменьшить текучесть кадров,
• эффективно общаться с каждым сотрудником.

Типы вовлеченности: почему не все одинаково горят работой

Вовлеченность сотрудников — это не просто делать работу. Это про то, насколько человек хочет быть частью команды и компании, насколько его вдохновляют задачи и цели. Кто-то активно включается во все мероприятия, кто-то выполняет минимум, а кто-то и вовсе формально присутствует на рабочем месте. Чтобы понимать, как работать с каждым, нужно знать типы вовлеченности.

Типология вовлеченности

• Активная — сотрудник предлагает идеи, горит задачами.
• Пассивная — делает, что просят, но не больше.
• Формальная — соблюдает регламенты, но готов уйти в другую компанию в любой момент.
• Скрытая — человек привязан к компании, но в общении и поведении этого не проявляет.
• Конкурентная — человек работает там, где ему выгодно в конкретный момент времени.

Модель лояльности Паулы Морроу

Паула Морроу предложила модель лояльности в виде концентрических кругов, показывающих разные ее уровни.

• В центре — трудовая этика: насколько работа важна для личности (от обузы до смысла жизни).
• Второй круг — преданность профессии: идентификация с выбранной специальностью.
• Третий и четвертый круги — лояльность к организации:
  третий — поведенческая лояльность,
  четвертый — эмоциональная привязанность.
• Внешний круг — увлеченность работой, зависящая от ситуационных факторов.

Чем ближе уровень к центру, тем сильнее связь с личностными качествами сотрудника.

Лояльность и благонадежность

Лояльность — важный показатель, но не единственный, на который стоит обращать внимание. Стоит понимать разницу между лояльностью и благонадежностью сотрудников. Первое отражает эмоциональную привязанность, а второе — степень доверия и ответственности, от которой зависит безопасность и стабильность бизнеса.

• Лояльность — эмоциональная привязанность.
• Благонадежность — предсказуемость и безопасность: человек не поделится данными с конкурентами и не обманет руководителя.

Человек может быть лояльным, но слишком импульсивным. Или благонадежным, но в поиске новой работы.

Почему важно проверять благонадежность:

• меньше рисков для бизнеса,
• больше доверия в коллективе,
• выше защищенность информации.

Эйчары проверяют и то, и другое.

Как оценить лояльность: инструменты, примеры, цифры

Оценка лояльности — вполне измеримая вещь. Главное — использовать комплексный подход, который включает и цифры, и живые наблюдения.

1. eNPS (employee Net Promoter Score)

Спросите у сотрудников: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы?» От 0 до 10.

Формула: eNPS = % промоутеров – % критиков.

Как читать:

• 50+ — отличная лояльность,
• 30–49 — стабильная,
• 0–29 — зона роста,
• <0 — сигнал SOS.

2. Опросы удовлетворенности и вовлеченности

Раз в квартал отправляйте анонимные анкеты с вопросами:

• Чувствуете ли вы себя ценным?
• Есть ли у вас возможности для развития?
• Насколько вы довольны руководителем, командой, условиями?

Добавьте шкалы, открытые вопросы, сравнивайте динамику.

3. Поведенческая аналитика

Отслеживайте:

• участие в мероприятиях,
• активность на внутренних платформах,
• добровольные инициативы,
• вовлеченность в обратную связь.

Используйте HRM-системы, но не забывайте про живые разговоры с линейными менеджерами.

4. Выходное интервью

Это не формальность по чек-листу — это ценный источник реальной картинки.

Вопросы:

• Почему вы приняли решение уйти?
• Что можно было сделать, чтобы вы остались?
• Что вам больше всего нравилось, а что раздражало?

5. Индекс лояльности

Создайте KPI с весами:

• участие в опросах — 25%,
• обучение и развитие — 25%,
• активность на внутренних платформах — 20%,
• участие в мероприятиях — 30%.

Баллы — по 10-балльной шкале. Сравнивайте по отделам, отслеживайте тренды, ищите просадки.

6. Прямой диалог

• Проводите ван-ту-ван не только с целью отчитаться, но и чтобы поговорить по душам.
• Придумайте 3–4 вопроса для регулярной проверки «пульса» команды.

Как поднять лояльность: реальные действия, а не «мотивационные речи»

Иногда полезнее любого исследования — просто спросить у команды: «Что делает вас ближе к компании?» или «Когда вы чувствовали гордость за свою работу?». Такие вопросы можно включить в опросы или обсуждать на планерках. Ответы часто удивляют  и дают подсказки, как повысить вовлеченность и доверие.

Что реально работает:

• Прозрачная зарплатная политика и бонусы.
• Карьерные треки и развитие персонала.
• Наставничество и адаптация новичков.
• Коммуникации — слушать людей и прозрачно доносить повестку компании.
• Признание заслуг — публичное и искреннее.

Инструменты повышения:

• Гибкий график и удаленка.
• ДМС, спорт, обеды и прочие плюшки.
• Корпоративы и тимбилдинги — не обязаловка, а удовольствие.
• Вовлечение в принятие решений.

Примеры мероприятий

• Стратегические сессии с вовлечением всех команд.
• Обратная связь 360°.
• Внутренние конкурсы, признание лучших.
• Обучение — не только про работу, но и про жизнь: финансовая грамотность, ментальное здоровье и т. д.

Проверить свою команду прямо сейчас

Вот небольшой чек-лист пульса команды:

• Сотрудники участвуют в обсуждениях и предлагают идеи?
• Видна ли динамика развития — по обучению, новым проектам?
• Кто часто игнорирует инициативы и мероприятия?
• Есть ли кто-то, кто делает много, но всегда на грани выгорания?
• Вы знаете, что мотивирует каждого члена команды?
• Когда в последний раз вы хвалили кого-то искренне?

Подытожим: лояльность как ключ к сильной и стабильной команде

Лояльность — это не про «все хорошо». Это про отношения. У сотрудников есть чувства, ожидания, страхи и желания. И чем больше вы понимаете про виды и уровни лояльности, тем точнее можете управлять командой. А значит — строить не просто бизнес, а сильное сообщество. Где каждый на своем месте, а не «пока не нашел получше».

Пройдитесь по своей команде:

• Кто у вас — эмоциональный лоялист?
• Кто — рациональный?
• Кто — просто остался по привычке?

Запишите два действия, которые помогут укрепить их приверженность — и начните уже сегодня.